03 février, 2014

Mea culpa ! (évaluations, piège à cons)

"Je suis là pour t'évaluer"

Samedi soir dernier nous recevions à diner des amis parmi lesquels se trouvait Madame T. dont j'ai déjà parlé ici à propos de ses grandes compétences culinaires proches de celle d'une gargote ouzbek. Il faut être juste et admettre qu'elle a fait des efforts pour préparer des choses mangeables et que je ne passe plus chez Mc Do avant d'aller diner chez elle. Toutefois, je garde un souvenir ému de sa "soupe de fraises", une sorte de précipité rosâtre et doucereux dans lequel nageaient des fraises aussi gonflées et appétissantes qu'un noyé de quinze jours !

Comme à son habitude, Madame T. s'est plaint de sa vie en général et de son travail en particulier. Comme toujours, moi qui ne suis qu'empathie et bonté envers mes patients, j'ai eu la dent dure avec elle, me moquant de ses jérémiades d'ingénieur grassement payée par la banque où elle travaille. 

Cette fois-ci, Madame T. ne m'a pas laissé l'avantage et ne s'est point écrasée sous mes sarcasmes faciles. C'est ainsi que le lundi matin, j'avais un SMS dans lequel elle m'avertissait qu'elle venait de m'envoyer un long mail me décrivant ses conditions de travail tout en me précisant qu'il y avait aussi des pièces jointes à télécharger.

Dès que j'eus un moment de libre, je me précipitai sur sa prose afin d'apprendre dans quelles affreuses conditions la banque maintenant mon amie. Fort bien rédigé, le mail aurait été une mine pour quiconque souhaiterait appréhender la violence feutrée des open spaces, les coups en douce, les manipulations délicates et l’exercice suave de la domination sur de pauvres salariés.

C'est sur que pour quiconque ne saurait pas de quoi il s'agit, dire qu'on est ingénieur et chef de projet informatique dans une grande entreprise du CAC 40, ça pourrait jeter. Dans les faits, vous devez manager une bande de développeurs plus ou moins compétents situés sous les tropiques et uniquement choisis parce qu'ils sont  bien moins chers que des français afin de les amener à travailler selon les standards européens auxquels vous astreint votre supérieur, lui même aux ordres de sa hiérarchie soucieuse d’économiser le moindre centime d'euro alors que la boîte engrange quelques milliards de bénéfices. Bref, vous êtes entre le marteau et l'enclume, chargé de faire en sorte qu'une prestation pas chère soit au niveau d'une autre très chère. Certes ce n'est pas la mine mais bon ça reste un travail de bureau pénible et pas si bien payé que cela en plus. Avec en prime le risque de vous faire lourder un jour, lorsque la cinquantaine pointera le bout de son nez pour être remplacé par un plus jeune bien moins cher.

Et puis, il y a les évaluations ! Alors ça, je n'avais pas suivi, vu que je ne suis plus salarié depuis avant 1998. J'ai donc raccroché les gants bien avant que cette folie prenne pied dans les sociétés. Bon, j'avais bien eu un petit chef qui avait voulu me faire un entretien d'évaluation mais j'avais coupé court. Et puis, c'était le tout début, ça se faisant encore au débotté sur une page blanche un petit matin blême et non avec tout  un cérémonial en remplissant des tas de cases avec des notes. De toute manière, aussi orgueilleux que cela puisse paraître, je connaissais ma valeur professionnelle. Je savais que j'étais suffisamment indépendant pour ne jamais ennuyer la hiérarchie alors ce n'était pas mon chef de service qui allait me prendre la tête avec son entretien stupide. Comme je lui avais dit, j'étais là en fonction d'un contrat de travail qui ne précisait nullement si je devais en plus d'abattre le travail pour lequel j'étais payé, être un bon petit camarade doublé d'un bon lèche-boules. Donc fuck l'entretien que ce nain stupide et socialiste avait tenté de me faire passer.

Heureusement pour moi que j'ai pris la tangente en me lançant dans une profession libérale car je ne sais pas comment j'aurais réagi si l'on m'avait fait passer un entretien comme celui que Madame T. a annexé à son mail. J'étais totalement à l'ouest, ayant perdu de vue le monde du travail. Je n'avais jamais songé que l'on puisse ainsi manager les gens à la vexation sous couvert de faire de la vraie relation humaine soucieuse ee apparence du bien d'autrui ! C'est ainsi que j'ai pu lire un document établi en trois parties dans lesquelles figurent des petits cadres notés de 1 à 4 recouvrant toutes les activités du salarié, de l'exécution de la tâche pour laquelle il est payé jusqu'à son comportement, ausculté et scruté jusqu'aux moindres recoins. Votre chef de service n'évalue plus seulement votre travail mais aussi votre manière de vous comporter. 

Donc chaque année, voici que l'autocritique est remise au gout du jour et que vous êtes appelé à lire ce compte rendu fastidieux que vous aurez intérêt à signer pour être bien vu en louant la bienveillance de vos chefs. Et tandis que je lisais, je prenais conscience que cette prose fastidieuse et faussement gentille, ce jugement qui se voulait bénéfique aux relations sociales dans l'entreprise et à l'évolution du salarié avait absolument tout du carnet de note que l'on aurait remis à un élève de collège. Sauf qu'en lieu et place d'un élève de douze ou treize ans, les remarques lénifiantes et absurdes s'adressaient à une amie ayant mon âge, mère de deux adolescents et épouse d'un chef d'entreprise.

C'est ainsi que, comme si le chef de service avait parlé d'une enfant différente ou d'une adulte déficiente mentale, j'apprends que "Sophie a montré encore cette année, qu’elle était capable d’appréhender des sujets divers dans le périmètre de ses applications. A ce titre, elle a démontré sa polyvalence et sa faculté d’adaptation." Et je suis ravi que son chef soit content d'elle sachant que le chef en question a deux ans de plus et qu'il est en train de juger non pas un salarié d'un ESAT mais un ingénieur ayant plus de vingt ans d'expérience dans le domaine. 

Mais bien vite, j'apprends aussi que bien que mon amie ait souscrit aux attentes professionnelles de son supérieur, elle n'en est pas moins coupable de certains manques : "Attention, toutefois de ne pas sur-réagir parfois face aux difficultés opérationnelles ou relationnelles. Même si Sophie a progressé sur la prise de recul et l’écoute active, elle doit encore travailler ces points pour mieux communiquer à l’oral et adapter son discours." Sacrée Sophie, elle est à son boulot comme avec moi, elle sur-réagit tout le temps ! Toutefois cela reste globalement positif puisque : "Impliquée dans l’équipe, Sophie est engagée dans son travail et collabore efficacement avec les autres". Ouf, elle a eu avoir ses 0,25% d'augmentation et son bon point !

C'est vrai qu'après avoir lu cela, les bras m'en sont tombés. J'en ai donc parlé à ma clientèle, oeuvrant dans certaines sociétés, pour savoir si eux aussi étaient soumis à ce rituel débilitant. Lesquels m'ont tous précisés être effectivement soumis à ces entretiens. Voici que je découvrais la vie ! Chacun d'eux y allant d'un petit commentaire pour illustrer soit la bêtise crasse soit la mesquinerie minable de leur management. Bon, comme j'ai une clientèle plus intelligente que la moyenne et plus rebelle, je conçois qu'ils ne se soumettent à l'exercice que de mauvaise grâce et en ayant fait le maximum pour ergoter sur absolument tous les points de l'évaluation. Mais tout de même ! Si je ne m'étais pas juré d'être toujours irréprochable sur ce blog, je dirais carrément que cela m'aurait fait mal au cul d'être traité comme un collégien à mon âge en subissant l'évaluation vexatoire d'un clampin de mon âge ! imaginez la tronche d'un Gabin ou d'un Ventura soumis à ce genre d'exercice ! C'était la mandale assurée dans la tronche de l'évaluateur !

Finalement, l'intérêt de tout cela est la relation dominant/dominé que ces évaluations induisent sous des couverts humanistes et démocratiques. Sous des dehors de progression, d'aide au changement, d'accompagnement de carrière, il s'agit surtout de mettre le salarié dans la peau d'un enfant évalué par ses professeurs. Évalué à un tel point que sa subjectivité même n'échappe plus à l'analyse comportementale à laquelle il se soumet. Dans ce jeux assez pervers, dans lequel le chef de service est un kapo aux bottes de la hiérarchie, il s'agit de tendre un filet aux mailles suffisamment serrées pour prévoir, voire prédire le comportement du salarié.

Comme ne s'y était pas trompé Michel Crozier dans son célèbre ouvrage L'acteur et le système, il s'agit d'établir un rapport de domination/soumission dans lequel c'est celui qui pourra prévoir le plus finement possible le comportement de l'autre qui dominera. Ainsi, il explique que : "le seul moyen que j'ai pour éviter que l'autre me traite comme un moyen, comme une simple chose, c'est de rendre mon comportement imprévisible, c'est à dire d'exercer un pouvoir. ( ) Chacun cherche à enfermer l'autre dans un raisonnement prévisible, tout en gardant la liberté de son propre comportement. Celui qui gagne, qui peut manipuler l'autre, donc orienter la relation à son avantage, est celui qui disose d'une plus grande marge de manœuvre". Et Crozier de conclure "Tout se passe donc comme s'il y avait une équivalence entre prévisibilité et infériorité".

Voici pourquoi, même si je comprends qu'il soit légitime d'évaluer un salarié, il me semble que les méthodes retenues, infantilisantes au possible, soient une source de souffrance inutile et un peu cruelle. Dès lors que l'on s'éloigne de critères quantifiables pour entrer de plain pied dans la psychologie de la personne, et notamment dans les cas ou son comportement n'est pas en infraction au regard du règlement intérieur (alcoolisme, insultes, tenue vestimentaire, etc.), il y a danger de pratiquer une relation de domination/soumission qui n'avoue pas son nom. Le lien de subordination inhérent au contrat de travail n'entraine pas le fait d'être traité comme un enfant par un parent.

Évaluations, pièges à cons !

5 Comments:

Blogger chantal said...

Cet article tombe à point nommé, je dois mener un entretien annuel demain....je penserais à vous, cela m'évitera de dire des conneries !

3/2/14 9:43 PM  
Blogger menvusa gerard said...

Ce commentaire a été supprimé par l'auteur.

3/2/14 9:48 PM  
Blogger Orage said...

Cela xiste aussi dans la Fonction Publique.

4/2/14 5:40 AM  
Blogger Alain Youpi said...

Vous avez bien repéré l'une des dimensions du problème, mais je pense qu'il y en a aussi quelques autres.
Bien souvent l'évaluation se passe en deux temps : d'abord l'employé doit rédiger sa propre évaluation, en remplissant un formulaire prédéfini ; un entretien avec son management vise ensuite à confirmer ou infirmer ce qu'a écrit l'employé.
La grille que l'on demande à l'employé de remplir lui demande en substance de dire ce qu'il a fait pour l'organisation, comment il pourrait faire encore plus pour l'organisation, et ce qu'il juge ne pas avoir fait assez bien, toujours pour l'organisation.
En d'autres termes, on vous demande de nouer la corde pour vous pendre :
- L'année suivante, vous serez jugé sur l'accomplissement ou non de tout ce que vous aviez dit que vous alliez faire ou faire mieux ;
- Si vous n'en mettez pas assez (en bien ou en mal sur vous-même), on vous tancera et votre management ajoutera probablement ses propres observations et objectifs, dans la formulation qui lui sièra le plus (et qui ne vous arrangera probablement pas) ;
- Enfin le jour où l'on voudra vous licencier, il suffira de ressortir la liste de vos évaluations, annuelles voire (de plus en plus) semestrielles, desquelles on pourra extraire les défauts que vous vous trouviez vous-même, comme au bon vieux temps des autocritiques du PCUS. Si vous ne vous en trouviez pas, on objectera que c'est précisément parce que vous ne voyez pas vos défauts que vous ne pouvez pas progresser (et là on ne parle même plus de "dans l'organisation" -- ça devient un commentaire général sur la personne : "vous ne pouvez pas progresser en tant qu'humain avec ces oeillères, regardez").
Je hais ce processus hypocrite -- d'autant qu'en privé les DRH sont les premiers à admettre que leur principale utilité est de faciliter les licenciements.

Il paraît aussi qu'en forçant les employés à formuler eux-mêmes un plan d'action orienté sur le service de l'entreprise, leur comportement s'en trouve davantage "engagé" que si leur patron leur avait donné les mêmes objectifs mais cette fois sous la forme d'un ordre. Je ne sais pas si j'y crois complètement, mais ça ne m'étonnerait pas forcément...

Heureusement, j'ai l'impression qu'on commence à en revenir un peu. Outre-Atlantique, le paroxysme des évaluations semble avoir eu lieu il y a une dizaine d'années avec le "360", où tout le monde est censé évaluer tout le monde, ses collègues, ses employés comme ses patrons. (Je me souviens d'un comic strip parodique où certaines évaluations avaient plus de poids que d'autres : l'une des plus "importantes" étant celle de la femme de ménage qui passait entre 2 et 3h du matin, forçant ainsi les employés à rester jusqu'à cette heure-là pour pouvoir être notés). Le 360 s'est révélé tellement peu pratique à mettre en place -- débordant les RH, ce qui est un juste châtiment -- que je crois que plus personne hormis quelques ayatollahs ne l'applique aujourd'hui.
De même quelques entreprises américaines semblent abandonner l'évaluation annuelle elles aussi. Ainsi cet article de la DRH de Netflix m'a récemment réconforté -- elle y explique qu'elle part du principe que chaque employé est un adulte responsable et que s'il y a un problème, il faut en parler (et le régler) tout de suite plutôt que d'attendre l'évaluation annuelle, puis le follow-up, puis la réunion de contrôle, etc. :
http://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr
Bien à vous, merci pour votre excellent blog, AY.

4/2/14 7:34 AM  
Blogger V. said...

On peut se soustraire à l'évaluation. Bien sûr, le prix à payer (c'est le cas de l'écrire) est de ne pas être augmenté (entre autre. La résistance et le profit vont rarement ensemble.

4/2/14 5:46 PM  

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